Frederik Tejlor
Žan-Fransoa Pilatr de Rozje
21/11/2018
Učešće Škole na Sajmu ženskog inovacionog preduzetništva
29/11/2018Ukratko
Frederik Tejlor (20. mart 1856 — 21. mart 1915) bio je američki inženjer mehanike koji je težio poboljšanju industrijske efikasnosti. Smatraju ga ocem naučnog menadžmenta.
Iskustvo
Počeo je kao običan radnik, da bi se ubrzo po zaposlenju školovao i za relativno kratko vreme postao inženjer. Svoja iskustva i saznanja je, u najvećoj meri, stekao u industriji čelika SAD („Midvel Steel Company” i „Bethlehem Steel Company”).
Na početku rada u čeličani bio je orijentisan više ka tehničkim pitanjima i istraživanju rada u pogonu. Radeći jedno vreme kao supervizor i nadzornik pokušao je da popravi odnose sa radnicima.
Shvatio je šta iritira radnike i šta ih odvraća od većeg učinka i većeg zalaganja u radu: loš, neadekvatan menadžment, sa neprimerenim načinom postavljanja radnih normi, neprimerenim i nepouzdanim sistemom ocenjivanja uspešnosti radnika u radu, nedelotvornim konceptom obučavanja radnika i slično. Taj i takav menadžment stvara nezadovoljstvo i otpor kod radnika, čija je praktična posledica organičavanje njihovog učinka, tačnije „organičavanje proizvodnje“ daleko ispod moguće.
Kako je ova pojava nanosila velike štete tadašnjoj američkoj privredi, a poboljšanjem menadžmenta se mogla otkloniti, Tejlor se prvo angažovao na njenom rešavanju, a zatim i na rešavanju drugih problema niske efikasnosti u radu američkih radnika izazvane lošim menadžerskim sistemom.
Uočioje jedan od čestih uzroka loših odnosa neadekvatno postavljen sistem normi za nagrađivanje. Na tim osnovama je 1885. godine napisao svoj prvi rad „Sistem plaćanja po komadu“ (A Piece Rate System), koji je objavio u Američkom udruženju mehaničkih inženjera (ASME).
Naučni menadžment
Nastojao je da menadžment od prakse transformiše u nauku, bazirajući ga na „dobro postavljenim, jasno definisanim i fiksiranim principima umesto na – više ili manje – maglovitim idejama“.
Principi menadžmenta koje je formulisao Fredrik Tejlor rezultat su „studija vremena“ i „studija pokreta“ na pokretnoj traci. Na bazi ovih studija, Tejlor je bio u stanju da razloži svaki proces na aktivnosti (ili poslove) i da formuliše najkraći i najbolji metod obavljanja pojedinačne aktivnosti. Na taj način je bilo moguće utvrditi normu. Sistem diferenciranih nadnica je bio osnova nagrađivanja radnika. Osnovu diferenciranja je činila produktivnost. Rast nadnica kao posledica rasta produktivnosti nije u konfliktu sa interesima vlasnika, pošto su radne norme korektno definisane.
Tejlor je težio kreiranju standarda koji bi doveli do povećanja rezultata, kako za organizaciju tako i za zaposlene u njoj, kako ne bi dolazilo do ostvarivanja slabijih poslovnih rezultata, odnosno pojave „zabušavanja“ od strane radnika. Tejlor je naveo 3 grupe razloga koji su dovodili do te pojave:
1. strah zaposlenih da usled povećanja produktivnosti oni ili drugi zaposleni mogu da izgube posao;
2. sistem plaćanja nije delovao podsticajno na povećanje radnog angažovanja;
3.postojali su vrlo neefikasni sistemi i načini za grupisanje i specijalizaciju poslova.
Tejlor je 1890. godine napustio „Midvale” da bi postao generalni direktor „Manufactoring Investment Company” koja se bavila proizvodnjom papira. Nakon tri godine, podneo je ostavku pošto nije mogao da nađe zajednički jezik sa finansijerima koji su želeli „da ostvare brzu i laku zaradu“, dok je on želeo da postavi sistem.
1893. godine je prešao na primenu svoje koncepcije radeći kao poslovni konsultant. Prvo preduzeće koje je prihvatilo njegove ideje bilo je „Simonds Rolling Machine Company”. U tom preduzeću Tejlor je prvo analizirao najbolje radnike, zatim je prešao na obuku ostalih radnika. Radnici koji i posle obuke nisu mogli da ispune radnu normu su otpušteni. Pored sistema diferenciranih nadnica, uvedena je i pauza u okviru radnog vremena koje je, takođe, skraćeno sa 10.5 na 8.5 časova. Troškovi su smanjeni, uz istovremeni rast obima proizvodnje, kvaliteta proizvoda, profita i zarada radnika.
Iako su pomenuti metodi doveli do dramatičnog rasta produktivnosti i značajnog rasta nadnica, postojao je jak otpor u različitim krugovima: Čarli Čaplin je u filmu „Moderna vremena“ napravio poznatu umetničku karikaturu tejlorizma, dok je Vladimir Iljič Lenjin ovu koncepciju nazvao „naučnim ceđenjem znoja radnika“. Ipak, najznačajniji protivnik ove koncepcije je bio sindikat. Strah od tejlorizma je bio strah od gubitka posla. Sa širenjem koncepcije, rastao je i broj protivnika. Vrhunac otpora tejlorizmu bila je 1912. godina, kada je došlo do štrajka u „Watertown Army Arsenal” (fabrici oružja u Masačusetsu, gde su testirane Tejlorove ideje, prim. aut), što je motivisalo grupu skeptika iz američkog Kongresa da pozovu Tejlora da objasni svoju koncepciju. Odbrana pred Kongresom, zajedno sa dve prethodno objavljene studije, „Upravljanje radionicom“ i „Principi naučnog menadžmenta“, našla se u knjizi „Naučni menadžment“, koja predstavlja glavni izvor tejlorizma.
Tejlor je sugerisao upravi preduzeća da se do visokih rezultata može stići uz pomoć rigoroznih pravila ponašanja. Da bi ostvario ideju o organizaciji visokih performansi, Tejlor je kreirao četiri principa na kojima je zasnovao koncept naučnog upravljanja:
1. razvoj nauke o menadžmentu, kao skupa znanja koji će pomoći da se naučno definišu najbolji metodi za obavljanje određenog posla;
2. naučna selekcija radnika, kako bi se postigla saglasnost između karakteristika i zahteva posla, s jedne, i kvalifikovanosti i sposobnosti radnika, s druge strane, tako da svako radi posao koji mu najviše odgovara;
3. naučno obrazovanje i usavršavanje radnika i rukovodilaca, kako bi i jedni i drugi razumeli probleme sa kojima se suočavaju u procesu obavljanja posla;
4. uspostavljanje prisne saradnje rukovodilaca i radnika, kako bi se stvorila klima obostrane zainteresovanosti za veću organizacionu efikasnost, jer radnici i rukovodstvo kao članovi iste organizacije imaju istu težinu.
Uvođenje ovih principa dovelo je do prave revolucije čije su glavne posledice rast produktivnosti proizvodnje i profita. Koncepcija je relativno jednostavna: proizvodni proces se raščlanjava na elementarne aktivnosti prema kriterijumu podele rada, a administrativne aktivnosti se grupišu prema kriterijumu kompetentnosti kritične za obavljanje aktivnosti. Iako postoji jasna podela između onih koji osmišljavaju i kontrolišu i onih koji izvršavaju, Tejlor je smatrao da nema konflikta interesa između radnika i menadžera pošto su njihovi ciljevi, rast proizvodnje i profita, istovetni.
Tejlor je, pored radnika, naglašavao važnost rukovodilaca. Polazeći od pretpostavke da radnik nastoji da proda svoj rad što skuplje i da je novac izvor veće produktivnosti i jedini motiv radnika, Tejlor je naglašavao značaj najniže linije upravljanja, a to je proizvodna linija. Funkcije rukovodilaca je posmatrao kao:
1. naučno određivanje svakog zahvata radnika;
2. naučnu selekciju i obuku radnika;
3. saradnju rukovodilaca i radnika i stvaranje rada usklađenog sa naučnim metodama;
4. podelu odgovornosti između rukovodilaca i radnika (dok su menadžeri odgovorni za planiranje i razvoj metoda rada, zaposleni su odgovorni za njihovo izvršavanje).
Treba pomenuti i Tejlorovu ideju o tzv. prvoklasnom radniku – onom koji je fizički i mentalno sposoban i potpuno odgovoran na poslu i željan da radi u skladu sa principima naučnog upravljanja. On je postavio osnove studije vremena u tom smislu što je istraživao pokrete i vreme potrebno za njihovo obavljanje. Suština je bila u tome da se eliminišu pokreti koji su nepotrebni, čime bi se skratilo vreme njihovog izvršenja. Ove njegove ideje kasnije je mnogo detaljnije razradio Frenk Džilbret.
Takođe, značajan je i njegov doprinos pitanju delegiranja autoriteta. Smatrao je da menadžeri ne treba da ulaze u sve detalje poslovanja organizacije, već da neke stvari treba da prepuste nižim nivoima.
